労務管理について、就業者への資格対応について

専務
2018/11/16
自営業・会社経営

労務管理について、お願い致します。仕事に必要な資格取得にかかる費用と取り決めをどのようにすればいいか悩んでいます。
例えば、職場で資金を出して資格や研修にいかせても辞めてしまいます。だからといって本人負担で行くようにいうと行きません。
どのように条件をつけて雇用すればよいでしょうか？
お願い致します。。！

回答は締め切られました

回答2件

上嶋勝也
ファイナンシャルプランナー
8位
未登録
2018/11/17

コメントする

こんにちは。
FPの上嶋です。

私自身の経験としてお話をさせていただけるのではないかと思いましたので、回答させていただきます。

まず、会社で行う仕事に必要な資格を取得した場合、多少なりの毎月の資格手当を準備します。
そして、その後社員がその資格を取得した場合に試験実費費用や受講した講座等の代金を一定額会社から援助するという方法を取るのはいかがでしょうか。

一時的に従業員立替払いとなりますが、領収証の提出と引き換えに給与と共に支払いをすれば互いに損をすることはありません。
また、自己負担では受験しないということでしたら、合否に関わらず、同じ資格や級のテストであれば一定回数の試験費用の会社負担を制度として定めておけば、不合格でもテスト代は返ってきますので、受験率は上がるのではないでしょうか。

私は上記のような制度を持つ会社で働いたことがあり、勉強する上で大変助かりましたし、モチベーションも維持でき、安心して勉強することが出来ました。
参考になればと思いましたので、アドバイスとして書き込ませていただきます。

大庭真一郎
社労士
6位
大阪府
2018/11/17

コメントする

社会保険労務士の大庭と申します。

仕事に必要な資格取得にかかる費用に関しては、総務人事の業務に従事する従業員が社会保険労務士資格を取得するといったその資格があることで仕事の質やレベルが向上することを踏まえて会社が取得を奨励するケースと、フォークリフトの運転業務に従事してほしい従業員がフォークリフトの運転免許を取得するといったその仕事に就くために必須な資格の取得を会社が奨励（要請）するケースとで、考え方や対応が異なります。

前者の場合は、従業員の意思に基づく取得という形になるので、資格を取得した場合に会社が資格手当を支払う制度を設けるような対応が一般的です。

後者の場合は、業務の一環としての取得という形になるので、会社が取得費用を負担し、就業時間中の研修参加を認めるような対応が一般的です。
この場合、資格取得後一定期間辞めないことを当該従業員に強制したり、資格取得後に辞めてしまった従業員に対して資格取得費用を返還させたりすることはできません。
そのような事態に陥らないように、資格取得後に昇給・昇格を行うなどの対応を行うことが一般的です。

参考にしていただけると幸いです。